[Tiểu luận 2024] Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

THÔNG TIN TIỂU LUẬN

• Trường: Đại học Luật Hà Nội
• Định dạng: WORD
• Số trang: 21 trang (cả bìa)
• Năm: 2024 / Mã số: B0078.
• Pháp luật áp dụng: Bộ luật Lao động năm 2019.

XEM TRƯỚC NỘI DUNG

MỤC LỤC TIỂU LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cơ sở ràng buộc người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thực hiện đúng các cam kết đã thỏa thuận. Chính vì vậy, HĐLĐ được xem là biện pháp hữu hiệu nhất để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên. Bên cạnh việc đưa ra các quy định cụ thể yêu cầu các bên khi tham gia quan hệ lao động (QHLĐ), pháp luật Việt Nam hiện hành còn quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên – đặc biệt là của NLĐ, nhằm bảo đảm nguyên tắc tự do, tự nguyện khi xác lập HĐLĐ cũng như hạn chế đến mức tối đa thiệt hại có thể xảy ra đối với các chủ thể.

Ngày nay, vấn đề NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ diễn ra ngày càng phổ biến, đặc biệt với số lượng lớn các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Điều này có tác động rất lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nói riêng cũng như đến thị trường lao động nói chung. Nhằm bảo vệ NLĐ và NSDLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện trong chuẩn mực hành lang pháp lý đòi hỏi pháp luật phải ngày càng hoàn thiện, chặt chẽ, cụ thể và có những giải pháp phù hợp khắc phục hiện trạng nêu trên.

Do vậy, trong phạm vi dung lượng cho phép của bài tiểu luận này, em xin chọn đề tài số 9: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 – Thực trạng và giải pháp.” nhằm phân tích, làm sáng tỏ thêm quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, đồng thời chỉ ra thực trạng và đề xuất các giải pháp phù hợp.

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1.1.1. Hợp đồng lao động

Như ta đã biết thì chế định về hợp đồng là phương tiện pháp lý quan trọng để thỏa mãn quyền, lợi ích hợp pháp của các chủ thể trọng xã hội. Nhu cầu của con người luôn tồn tại và phát triển theo sự phát triển của xã hội. Để thỏa mãn nhu cầu đó buộc các chủ thể phải tìm đến với nhau thông qua hợp đồng và trong quan hệ hợp đồng phải có sự tự do ý chí của các chủ thể.

Kế thừa và phát triển quy định về hợp đồng của BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) [3] và BLLĐ 2012 [2]; khoản 1 điều 13 BLLĐ 2019 đã đưa ra một khái niệm bao quát đầy đủ, phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động:

“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động…”[1]

1.1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nằm trong quy luật vận động của các sự vật và hiện tượng nói chung, hợp đồng lao động cũng trải qua các giai đoạn phát sinh, phát triển và chấm dứt. Tuy nhiên, khác với các sự vật, hiện tượng khác, hợp đồng lao động bao giờ cũng được phát sinh từ những hành vi có ý thức của các chủ thể. Vì vậy, các sự kiện làm chấm dứt một hợp đồng lao động không phải là các sự biến sinh ra do sự vận động của tự nhiên mà đó là những sự kiện được xuất hiện tử hành vi có ý thức của các chủ thể hoặc do pháp luật quy định. Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và hậu quả là sự kết thúc quan hệ lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ hợp đồng.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đã được quy định cụ thể tại điều 34 BLLĐ 2019. Trong đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ một trường hợp phức tạp bởi đó là hành vi có chủ ý của một bên và không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể còn lại. Có thể hiểu đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại.

 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là một vấn đề mới nhưng việc này có ảnh hưởng rất lớn đến các chủ thể tham gia quan hệ lao động nói riêng và đến đời sống kinh tế – xã hội nói chung. Đối với bản thân người lao động, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mặc dù họ được tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chuyên môn của mình; tuy nhiên người lao động sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như: mất việc làm, họ sẽ phải đi tìm một môi trường làm việc mới ( với các điều kiện chưa chắc đã tốt hơn nơi cũ) và điều này chắc chắn sẽ phải tốn thời gian, công sức. Ngoài ra nó còn ảnh hưởng đến đời sống của cá nhân người lao động; đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của họ. Về phía người sử dụng lao động: Khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí cần người lao động có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được.

Nếu người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ không được hưởng các quyền lợi nhất định theo luật định; đồng thời còn có thể bị áp dụng các chế tài khác mà pháp luật đặt ra nhằm bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được bảo đảm. Vì vậy, các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng phải vừa bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, vừa phải tạo điều kiện góp phần ổn định, hài hòa quan hệ lao động.

1.2. Quy định của pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Bộ luật lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 35, BLLĐ 2019 như sau:

“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. [1]

TẢI VỀ ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG