[Tiểu luận 2024] Pháp luật về kỷ luật lao động sa thải theo Bộ luật Lao động năm 2019

THÔNG TIN TIỂU LUẬN

• Trường: Đại học Luật Hà Nội
• Định dạng: WORD
• Số trang: 25 trang (cả bìa)
• Năm: 2024 / Mã số: B0061.
• Pháp luật áp dụng: Bộ luật Lao động năm 2019.

XEM TRƯỚC NỘI DUNG

MỤC LỤC TIỂU LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

Hiện nay, Việt Nam là một trong số quốc gia đang phát triển với định hướng theo con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Trong xu hướng phát triển kinh tế đó đòi hỏi nước ta phải tăng cường hoạt động sản xuất, kinh doanh và cung ứng dịch vụ, từ đó QHLĐ ngày càng phát triển.

Nhà nước đã xây dựng một hệ thống quy phạm pháp luật lao động. Trong đó BLLĐ đóng vai trò to lớn trong việc tạo lập hành lang pháp lý điều chỉnh về các vấn đề liên quan đến QHLĐ như: vấn đề việc làm, tuyển dụng, quản lý lao động, hợp đồng lao động, giáo dục nghề nghiệp, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế tài KLLĐ, an toàn lao động,… Đặc biệt, KLLĐ nói chung và KLLĐ sa thải nói riêng là một trong những chế định quan trọng góp phần tạo nên KLLĐ và tinh thần trách nhiệm của NLĐ khi thực hiện nhiệm vụ của mình nhưng cũng đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bản thân NLĐ.

Bên cạnh sự kế thừa những quy định tiến bộ của BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 ra đời đã khắc phục các quy định còn vướng mắc, bất cập, bổ sung những quy định mới liên quan đến KLLĐ để phù hợp với các quy định của Hiến pháp năm 2013, bảo đảm sự thống nhất với các ngành luật có liên quan.

Với tư cách là hình thức KLLĐ mang tính chất nghiêm khắc nhất, KLLĐ bằng hình thức sa thải được BLLĐ quy định chặt chẽ cả về thẩm quyền, căn cứ và trình tự, thủ tục áp dụng nhằm ngăn chặn việc áp dụng tùy tiện của NSDLĐ, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Tuy nhiên, mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ năm 2019 nhưng KLLĐ sa thải vẫn còn một số bất cập, hạn chế cần phải tiếp tục nghiên cứu, chỉnh sửa như: Quy định về thời hạn xử lý KLLĐ, quy định về tình tiết “tái phạm” trong xử lý kỷ luật,… đã gây ra không ít khó khăn trong việc áp dụng trong thực tiễn hoặc dẫn đến việc áp dụng không hiệu quả, không đảm bảo mục đích của chế định KLLĐ.

Xuất phát từ thực tiễn như trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Pháp luật về kỷ luật lao động sa thải theo Bộ luật Lao động năm 2019” làm đề tài tiểu luận kết thúc môn học Luật Lao động của mình. Bằng việc phân tích một số vấn đề lý luận về KLLĐ sa thải và pháp luật về KLLĐ sa thải cùng với dẫn chứng những vụ việc xảy ra trong thực tiễn, tác giả chỉ rõ những khó khăn, vướng mắc trong quy định của BLLĐ hiện hành về chế định này, từ đó kiến nghị giải pháp khắc phục, hoàn thiện.

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

1.1. Một số vấn đề lý luận chung về kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động có thể hiểu là trật tự, nền nếp mà bên có quyền cao hơn trong quan hệ lao động đặt ra để yêu cầu bên còn lại phải tuân theo trong quá trình thực hiện công việc.

Trong khoa học pháp lý, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, đa số các nhà nghiên cứu đều thống nhất quan điểm: “Xử lý kỷ luật lao động là quá trình NSDLĐ xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định”^[1]. Việc buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do Nhà nước quy định khi có hành vi vi phạm thể hiện xử lý kỷ luật là biện pháp mang tính cưỡng chế cao, là yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập kỷ luật khi NSDLĐ thực hiện hoạt động quản lý nhằm đảm bảo quan hệ lao động diễn ra trật tự, tránh sự tùy tiện của người lao động cũng như người sử dụng lao động.

Ngoài ra, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành cũng đã có Điều luật riêng đưa ra khái niệm về kỷ luật lao động đó là: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”^[2]. Theo đó, kỷ luật lao động là quy tắc xử sự có hiệu lực bắt buộc chung, do NSDLĐ đặt ra và ghi nhận tại nội quy lao động. Các quy tắc này nhằm thiết lập trật tự về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh, nếu NLĐ vi phạm sẽ phải gánh chịu hậu quả tương ứng với mức độ vi phạm.

Xuất phát từ khái niệm nêu trên có thể thấy kỷ luật lao động có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, kỷ luật lao động thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ, theo đó NSDLĐ là chủ thể quy định, áp dụng kỷ luật lao động trong quan hệ lao động, NLĐ là chủ thể bị áp dụng kỷ luật lao động.

Thứ hai, kỷ luật lao động chỉ áp dụng đối với NLĐ khi tham gia quan hệ lao động.

Thứ ba, kỷ luật lao động là một trong các nội dung của quyền quản lý lao động của NSDLĐ.

Ngoài ba đặc điểm chung của kỷ luật lao động nêu trên thì đối với mỗi hình thức kỷ luật lao động riêng biệt sẽ có những đặc điểm riêng giúp nó phân biệt với các hình thức kỷ luật lao động khác.

Nói tóm lại, Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định nhằm áp dụng đối với NLĐ. Đối với NSDLĐ, kỷ luật lao động thể hiện một trong các quyền quản lý giúp NSDLĐ bảo mật thông tin, tài liệu sản xuất, kinh doanh, bí quyết, công thức hay ưu thế của mình trong kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, tạo môi trường lao động hiệu quả, giới hạn ngưỡng chấp nhận trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, thiết lập công cụ quản lý… Đối với NLĐ, kỷ luật lao động chính là việc hoàn thành nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ đối với doanh nghiệp, góp phần củng cố, phát huy kỷ cương, trật tự trong doanh nghiệp mình tham gia.

1.2. Một số vấn đề lý luận chung về trách nhiệm vật chất

Có thể hiểu trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý trong quan hệ lao động, do NSDLĐ áp dụng với NLĐ bằng cách bắt buộc NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra^[3].

Trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh khi và chỉ khi hành vi vi phạm làm thiệt hại đến tài sản của NSDLĐ và tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu trữ hoặc chế biến của NLĐ. Đây chính là điều kiện phát sinh trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động. Việc quy định chế độ bồi thường thiệt hại vật chất trong luật lao động có vai trò góp phần nâng cao ý thức của NLĐ trong việc chấp hành kỷ luật lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

[1] Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, trang 307.

[2] Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019.

[3] Nguyễn Thảo Ly (2020), Pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất – dưới góc nhìn doanh nghiệp xử lý nợ của tổ chức tín dụng, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, trang 28.

TẢI VỀ ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG

[xyz-ihs snippet=”B0061″]