[Tiểu luận 2024] Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao động và đề xuất các kiến nghị

THÔNG TIN TIỂU LUẬN

• Trường: Đại học Luật Hà Nội
• Định dạng: WORD
• Số trang: 23 trang (cả bìa)
• Năm: 2024 / Mã số: B0073.
• Pháp luật áp dụng: Bộ luật Lao động năm 2019.

XEM TRƯỚC NỘI DUNG

MỤC LỤC TIỂU LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

Trình độ phân công lao động cao cũng như quy mô doanh nghiệp lớn trong nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế thì việc đòi hỏi các doanh nghiệp này phải thiết lập và duy trì trật tự lao động trong đơn vị thường xuyên để có thể vận hành và phát triển kinh doanh là điều tất yếu. Hình thức pháp lý quan trọng để thể hiện nội dung trật tự lao động chính là nội quy lao động. Nội quy lao động thực chất là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật dựa trên những đặc trưng tại từng doanh nghiệp, quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của NLĐ và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ lao động (QHLĐ) nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên, góp phần hạn chế các tranh chấp lao động từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững của quan hệ lao động. Đặc biệt Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những quy định mới về nội quy lao động, khẳng định vai trò của nội quy lao động trong việc thiết lập, duy trì và xử lý kỉ luật lao động.

PHẦN NỘI DUNG

1. Khái niệm nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành dựa trên các quy định của pháp luật, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất.^[1] Tuy nhiên, ý chí này phải phù hợp với quy định pháp luật lao động và không được trái quy định pháp luật.

2. Thực trạng pháp luật Việt Nam về nội quy lao động

So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 đã bổ sung thêm một số nội dung quan trọng về nội quy lao động bao gồm: (1) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (2) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; (3) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Việc bổ sung thêm nội dung trong Bộ luật Lao động mới đã khắc phục tình trạng thiếu sót, lỗ hổng trong pháp luật  Việt Nam, là bước tiến mới để hội nhập quốc tế, tạo ra môi trường lao động công bằng, tích cực.

2.1. Quy định về chủ thể, phạm vi và hình thức của nội quy lao động

Pháp luật lao động Việt Nam quy định người sử dụng lao động chính là chủ thể ban hành nội quy lao động. Người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 được quy định tại khoản 2, Điều 3^[2]. Như vậy, các chủ thể có quyền ban hành nội quy lao động là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo thỏa thuận. Bộ luật Lao động năm 2019 đã mở rộng hơn so với Bộ luật Lao động 2012 trong khi Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động phải xác lập mối quan hệ với người lao động bằng hợp đồng lao động.^[3] Còn theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động và người lao động xác lập mối quan hệ với nhau theo thỏa thuận (có thể bằng hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận miệng.)

Pháp luật quy định chỉ những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên mới bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Người sử dụng lao động dưới 10 người vẫn có nội quy lao động cho doanh nghiệp của mình nhưng không bắt buộc phải thể hiện bằng hình thức văn bản. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung quy định về việc NSDLĐ sử dụng dưới 10 người lao động phải thỏa thuận về “nội dung về kỷ luật và trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động”, để phòng tránh tình trạng NSDLĐ lạm quyền trong việc xử lý kỉ luật vì không có nội quy lao động.

2.2. Các nội dung cơ bản của nội quy lao động

Khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải bảo đảm nội quy lao động không trái với quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có).

Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Khi quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ trong nội quy lao động  NSDLĐ phải đảm bảo nội quy lao động không trái với quy định tại chương VII 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ – CP. Theo điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019 thì “thời giờ làm việc không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần”, đồng thời Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Việc quy định như trên hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật quốc tế và theo kịp xu hướng phát triển của thế giới. Bên cạnh việc quy định về thời gian làm việc, luật lao động Việt Nam quy định về thời gian nghỉ trong giờ làm việc hay còn gọi là nghỉ giữa giờ làm việc; nghỉ chuyển ca; nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm; nghỉ lễ tết; nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương và không hưởng lương.

Về trật tự nơi làm việc: Được quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ – CP^[4], So với quy định tại Khoản 2 Điều 27 Nghị Định số 05/2015/NĐ – CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm 2012 Nghị định số 145/2020/NĐ – CP đã rút ngắn phần nội dung ( “trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe doạn nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình”). Việc loại bỏ nội dung này là hoàn toàn hợp lý vì trong quá trình áp dụng không có một quy định cụ thể nào làm rõ khái niệm “thấy rõ nguy cơ” vì vậy có thể dẫn tới việc áp dụng tùy tiện, làm phá vỡ tính ổn định trật tự nơi làm việc.

Về an toàn vệ sinh, lao động nơi làm việc: Trừ một số nội dung có thể thỏa thuận, về cơ bản các quy định về an toàn, vệ sinh lao động nơi làm việc đều không được thấp hơn mức tối thiểu do pháp luật quy định. Trường hợp NSDLĐ và NLĐ không chấp hành hoặc không thực hiện đầy đủ sẽ bị coi là vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp luật lao động và phải chịu các chế tài tương ứng. An toàn vệ sinh, lao động nơi làm việc được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 69 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP.

Về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Có thể thấy BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã đưa ra những quy định khá cụ thể và hoàn thiện hơn về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc ( được quy định rải rác tại Khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2019, Khoản 3 Điều 8 BLLĐ năm 2019, Khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019, điểm d, khoản 2, Điều 35 BLLĐ năm 2019; Điều 84, 85, 86 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP).

Về quy định về việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ: Trước đây, khi xây dựng NQLĐ, NSDLĐ chỉ dừng lại ở việc liệt kê các danh mục tài liệu được coi là bí mật kinh doanh mà không nêu rõ các biện pháp mà NLĐ cần áp dụng để bảo vệ các tài sản và bí mật này cũng như thế nào là hành vi xâm phạm quyền sở hữu của NSDLĐ dẫn đến tình trạng gây bối rối cho NLĐ và gây khó khăn cho NSDLĐ khi tiến hành xử lý kỉ luật NLĐ vi phạm quy định về bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh. Điểm đ, khoản 2, Điều 69 Nghị định số 145/2020/ NĐ – CP^[5], NSDLĐ cần quy định cụ thể các nội dung liên quan đến việc bảo vệ tài sản cá nhân và bí mật kinh doanh. Ngoài ra theo khoản 2 Điều 21 BLLĐ năm 2019 cũng cho phép NSDLĐ và NLĐ ký kết các văn bản thỏa thuận riêng về việc bảo vệ bí mật kinh doanh.

Về trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ sang làm việc khác so với hợp đồng lao động: Khi chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động phải tuân thủ các quy định về căn cứ điều chuyển, thời gian điều chuyển, quyền lợi của NLĐ trong thời gian điều chuyển. Căn cứ cho phép NSDLĐ được quyền điều chuyển NLĐ thường là khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh ( theo Điều 29 BLLĐ năm 2019).

Về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: Các hình thức xử lý kỷ luật đơn vị sử dụng lao động được phép áp dụng gồm có: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức và sa thải. Đơn vị sử dụng lao động không được phép áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương để xử lý kỷ luật lao động. Biện pháp sa thải cũng chỉ được áp dụng đối với những trường hợp pháp luật quy định.

Về trách nhiệm vật chất: Theo quy định tại điểm h Khoản 2 Điều 63 Nghị định số 145/2020/NĐ – CP^[6], nội quy lao động được yêu cầu phải có nội dung về trách nhiệm vật chất.

Về người có thẩm quyền xử lí kỉ luật: Theo quy định tại điểm h khoản 2 Điều 63 là “người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ hoặc người đực quy định cụ thể trong nội quy lao động”Nghị định số 145/2020/NĐ – CP quy định về thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động.

2.3. Thủ tục ban hành nội quy lao động

Trong BLLĐ năm 2019, đã luật hóa nội dung về đăng kí nội quy lao động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Theo đó, Khoản 1 Điều 119 2019 quy định NSDLĐ từ 10 NLĐ trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh. Ngoài ra theo Khoản 5 Điều 119 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ có thể đăng ký nội quy lao động tại UBND cấp huyện tiếp nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động của NSDLĐ. Đây là điểm mới so với BLLĐ năm 2012, việc ủy quyền cho UBND cấp huyện thực hiện tiếp nhận hồ sơ cũng là giảm tải công việc hành chính cho cơ quan nhà nước cấp tỉnh. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động được quy định tại Điều 120 BLLĐ năm 2019^[7]. Theo đó, thủ tục ban hành nội quy lao động cần lưu ý những nội dung sau:

Thứ nhất, theo quy định tại Khoản 3 Điều 118 BLLĐ năm 2019, nội quy lao động cần được sự xác nhận, đồng ý của tập thể đại diện người lao động thông qua cuộc họp giữa NSDLĐ với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, tuy tổ chức đại diện NLĐ không có quyền quyết định về nội dung nội quy nhưng một bản nội quy được ban hành mà không có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ thì sẽ không được coi là hợp pháp.

Thứ hai, nội quy lao động sẽ được đăng ký tại cơ quan chuyên môn có thẩm quyền để nội quy lao động chính thức có hiệu lực.

2.4. Hiệu lực của nội quy lao động

Về nguyên tắc, hiệu lực của nội quy lao động được xác định khi có nội dung không trái pháp luật lao động, pháp luật khác có liên quan và được ban hành, đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Theo điều 121 BLLĐ thì nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

2.5. Xử lý các vi phạm liên quan đến nội quy lao động

Vấn đề xử lý các vi phạm liên quan đến NQLĐ được ghi nhận tại Điều 18 Nghị định số 28/2020/NĐ – CP theo đó, đối với hành vi NSDLĐ không công khai hoặc không niêm yết những nội dung chính của NQLĐ ở nơi cần thiết tại nơi làm việc sẽ bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng. Bên cạnh đó, tại điểm a, b, c khoản 2 Điều 18 quy định về xử lý phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với NSDLĐ có hành vi: (1) Không có NQLĐ bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động; (2) Không đăng ký NQLĐ với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; (3) Sử dụng NQLĐ chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực. Tùy theo mức độ vi phạm các quy định pháp luật về NQLĐ, NSDLĐ sẽ phải chịu các hình thức xử lý hành chính ở các cấp độ khác nhau.

[1] Giáo trình luật Lao Động (Tập 1) – trường Đại học Luật Hà Nội 2020

[2] Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”

[3] “người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”

[4] “quy định phạm vi làm việc, đi lại trong giờ làm việc, văn hóa ứng xử, trang phục, tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động”

[5] Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;

[6] Trách nhiệm vật chất, quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc tiêu hao vật tư quá định mức, mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại ;người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hạ”

[7] Điều 120 BLLĐ 2019 hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm: “1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động; 2. Nội quy lao động;3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

TẢI VỀ ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG

[xyz-ihs snippet=”B0073″]