[Tiểu luận 2024] Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Quảng Bình

THÔNG TIN TIỂU LUẬN

• Trường: Đại học Luật Hà Nội
• Định dạng: WORD
• Số trang: 22 trang (cả bìa)
• Năm: 2024 / Mã số: B0070.
• Pháp luật áp dụng: Bộ luật Lao động năm 2019.

XEM TRƯỚC NỘI DUNG

MỤC LỤC TIỂU LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không còn quá xa lạ với tất cả mọi người. Ở đây các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt đó là mua bán sức lao động, NLĐ bỏ ra công sức ra làm việc cho NSDLĐ và được trả một khoản kinh phí phù hợp với những gì đã bỏ ra. Nhằm đảm bảo các nguyên tắc tự do, tự nguyện khi xác lập hợp đồng lao động, pháp luật lao động quy định NLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thực tế, việc các chủ thể của quan hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao trái pháp luật xảy ra ngày càng nhiều. Quan hệ lao động giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao động chấm dứt. Thực tiễn đã chứng minh hợp đồng lao động tạo thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận.

Trong bối cảnh hiện nay, vấn đề đảm bảo quyền lợi của NLĐ ngày càng được chú trọng hơn, bởi vì NLĐ là những người đã bỏ công sức làm ra những thành phẩm mang giá trị kinh tế cao, các dịch vụ đem lại cho người tiêu dùng. Từ những cơ sở đó cho thấy họ phải là người được hưởng lợi, được trả công với những công sức mà họ bỏ ra. Vì vậy trong những điều kiện lao động không đảm bảo hoặc có những cơ hội tốt hơn thì NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ này để có thể xác lập một quan hệ lao động khác có nhiều điều kiện tốt hơn cho cuộc sống của họ.

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, thì các bên tham gia HĐLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ bên cạnh mặt tích cực, có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, làm thiệt hại đến NSDLĐ, gây ảnh hưởng xấu cho xã hội cũng như cho chính bản thân NLĐ, đặc biệt là đối với những trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Riêng đối với tỉnh Quảng Bình, sau nhiều năm áp dụng, thực thi trên thực tế đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, gây vướng mắc trong quá trình áp dụng. Trong đó, vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên tham gia quan hệ hợp đồng cũng còn có nhiều vướng mắc. NLĐ chưa nắm bắt hết được các quy định của pháp luật.

Nhằm mục đích tìm hiểu và nghiên cứu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động , thông qua đó để áp dụng vào thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình nhằm tìm hiểu và đưa ra hướng hoàn thiện hơn. Từ những lí do nêu trên mà tôi chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Quảng Bình”.

2. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài

Mục đích của đề tài là làm rõ một số vấn đề lý luận pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường của nước ta hiện nay.

Với mục đích nêu trên thì bài tiểu luận đặt ra những nhiệm vụ sau đây:

– Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

– Nghiên cứu thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình để tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lí và từ đó đưa ra kiến nghị hoàn thiện.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng là các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam về HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Thực trạng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Nhằm nghiên cứu và tìm hiểu một cách có hiệu quả đối với vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật. Đánh giá thực trạng pháp luật đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại tỉnh Quảng Bình.

4. Phương pháp nghiên cứu

Tiểu luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phân tích và tổng hợp, nghiên cứu tài liệu, khảo sát thực trạng tại địa phương,…

5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận thì đề tài gồm 3 mục:

1. Cơ sở pháp lý về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
2. Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại tỉnh Quảng Bình.
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện tại tỉnh Quảng Bình.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Hợp đồng lao động là một hình thức để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Là một hình thức để làm phát sinh các mối quan hệ giữa hai bên của các chủ thể. Sau khi tự nguyện giao kết HĐLĐ, giữa các bên đã phát sinh các quyền và nghĩa vụ, ràng buộc lẫn nhau và cả hai bên đều đem lại những lợi ích cho nhau.

Như vậy, thực chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là NLĐ có nhu cầu về việc làm, nhu cầu bán sức lao động, còn bên kia là NSDLĐ cần thuê mướn sức lao động, có nhu cầu mua sức lao động và NSDLĐ trả cho NLĐ với công sức mà NLĐ bỏ ra được gọi là tiền lương.

Tuy nhiên trên thực tế, không có HĐLĐ nào là mãi mãi, trong quá trình hai bên thực hiện HĐLĐ thì không thể tránh khỏi những trường hợp xấu xảy ra như: nhận thức của NLĐ chưa cao, vì lợi ích cá nhân, không tuân thủ quy định của pháp luật, NLĐ tự ý bỏ việc hoặc NSDLĐ yêu cầu chấm dứt công việc đó,… bất cứ hành vi nào cũng gây tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Và những hành vi này thậm chí có thể làm chấm dứt HĐLĐ.  Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã thỏa thuận trước đó, sự chấm dứt HĐLĐ có thể do ý chí của một trong hai bên, ý chí của hai bên, ý chí của bên thứ ba hoặc cũng có thể không do ý chí trực tiếp của bất kỳ chủ thể nào. Ví dụ như, trường hợp “tự ý bỏ việc”, có thể hiểu đó là việc NLĐ nghỉ việc trong một thời gian nhất định mà chưa xin phép NSDLĐ và không có lý do chính đáng nhưng sau đó trở lại làm việc, khi này NLĐ sẽ bị kỷ luật theo quy định hoặc không trở lại làm việc, trường hợp không trở lại làm việc có thể xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, vi phạm về thời hạn báo trước .

Từ những phân tích trên, có thể thấy: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của NLĐ trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt hợp đồng đặc biệt. Là một trong hai trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo luật định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mang đầy đủ các đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, nó mang đầy đủ các đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ và có một số đặc trưng riêng, khác biệt so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Có thể thấy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có một số đặc điểm như sau:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền của NLĐ trong quan hệ HĐLĐ.

Sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là kết quả được hình thành bởi ý chí chủ quan của NLĐ trong quan hệ HĐLĐ. Ý chí đó được biểu hiện ra bên ngoài bằng văn bản, ý chí chấm dứt quan hệ lao động phải được biểu hiện rõ ràng, cụ thể để NSDLĐ có thể hiểu được. Nói rõ hơn là quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ phải được truyền đạt cho NSDLĐ thì mới có giá trị pháp lý. Đây được xem là một quy địch hữu ích cho NLĐ bảo vệ được quyền lợi và lợi ích của mình

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành.

Khi giao kết HĐLĐ thì các bên đã ấn định thời gian cụ thể, xác định được thời hạn hết hiệu lực của hợp đồng và các bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng cho đến khi kết thúc thời hạn như đã giao kết. Và đương nhiên, khi hết thời hạn đó thì quyền và nghĩa vụ của các bên đã cam kết trong hợp đồng cũng sẽ đồng thời kết thúc. Như vậy về nguyên tắc thì các bên trong quan hệ lao động không được  chấm dứt HĐLĐ trái với những gì quy định trong pháp luật và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng hoặc khi công việc theo hợp đồng chưa được hoàn thành.

Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể sẽ làm phát sinh những hệ quả pháp lý nhất định. Hệ quả pháp lý trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng rất đa dạng. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ của mình như bồi thường các chi phí đào tạo, không được nhận trợ cấp thôi việc…. Những hậu quả pháp lý mà NLĐ phải chịu nhằm mang tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động.

Thứ tư, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho NLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giúp cho NLĐ được giải phóng khỏi quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong quan hệ lao động trước đó. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho quan hệ hợp đồng đã thiết lập từ trước bị chấm dứt hoàn toàn.

Thứ năm, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền có giới hạn theo quy định của pháp luật.

Pháp luật cũng có những quy định nhằm giới hạn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Với những quy định của pháp luật thì bắt buộc NLĐ  khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện các tuân thủ theo các quy định đã được luật định sẵn như trình tự, thủ tục,… và đồng thời cũng phải chịu những hậu quả pháp lý đi kèm. Quy định này nhằm cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động.

1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở các nội dung cụ thể sau:

Thứ nhất, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần phải báo trước.

Vấn đề này được quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra trong nhiều trường hợp NSDLĐ vẫn đảm bảo tốt các quyền lợi cho NLĐ nhưng NLĐ không muốn hoặc không thể tiếp tục được công việc thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ cũng được thừa nhận.

Như vậy pháp luật về điều chỉnh vấn đề này theo hướng NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ có những hành vi vi phạm pháp luật đối với họ hoặc vì những lí do cá nhân mà NLĐ không thể tiếp tục được. Quy định này cũng có lợi cho NLĐ như không bắt buộc NLĐ phải kí kết HĐLĐ mãi mãi với bất kì NSDLĐ nào, đồng thời cũng tránh NLĐ lạm quyền gây khó khăn cho NSDLĐ khi đã tốn thời gian đào tạo cho NLĐ mà không làm việc cho NSDLĐ

Thứ hai, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định.

Vấn đề này được quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019.

Phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Việc NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ là cần thiết. Bởi vì phải báo trước để NSDLĐ tuyển thêm nhân sự mới thay thế, đảm bảo cho quá trình thực hiện công việc của họ không bị trì trệ,… chung quy lại thì việc NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước thời gian nhất định cho NSDLĐ mới được coi là hợp pháp.

TẢI VỀ ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG